29
SEP
2016

La Nueva Selección de Personal

Marcelo Oliva Abusleme
Escuela Administración y Negocios
Universidad de Concepción

El reclutamiento y selección de personal es una de las prácticas habituales de cualquier organización. Existen distintas técnicas para hacerlo, algunas empresas tienen procesos bien establecidos, pero en otras no parecen ser prácticas de su interés, haciendo breves entrevistas, aceptando presiones e influencias por contratar o dejándose llevar por primeras impresiones.

Un reciente estudio global en 20.000 nuevas contrataciones encontró que un 48% de ellos fallaban en los primeros 18 meses. Esos problemas de adaptación hicieron que se desvincularan o renunciaran. Imagínense el costo que puede tener eso para cualquier empresa, (publicación de avisos, gastos administrativos, procesamiento de datos, entrevistas psicológicas, inducción, indemnizaciones, y otros costos escondidos). Existen investigaciones que dan cuenta que el costo de una mala selección es al menos 6 veces la renta.

Se hace necesario mantener procesos de selección bien estructurados, que agreguen valor, que disminuyan costos operativos y que permitan seleccionar al candidato(a) más idóneo. Sugiero lo siguiente:

1. Evite en la entrevista hacer preguntas de este tipo: ¿Es usted soltero(a)?, ¿tiene hijos, pretende tenerlos pronto?, ¿Qué hace su padre?, ¿Cree usted que es muy joven para el puesto?, ¿Tiene tatuajes?, ¿A qué iglesia va?. Todas estas preguntas tienen más relación con discriminación y prejuicios. Libérese de ello indagando en las competencias y habilidades del o la postulante. Es esencial que no le crea tanto a la intuición y al “ojo clínico” que las jefaturas dicen tener, esas sensaciones suelen ser solo prejuicios. Prepare a sus entrevistadores en técnicas eficaces.

2. Chequee compatibilidad motivacional; Pregunte qué le satisface y desagrada al postulante, sus proyecciones, motivaciones, por lo que lo apasiona, ahí encontrará gran información sobre si calza o no con el puesto. Considere que las variables motivacionales del candidato(a) suelen ser las más importantes a la hora del desempeño.

3. Disminuya el uso de pruebas psicológicas (y ojo que se lo dice un psicólogo); está demostrado que el uso de pruebas de personalidad en entrevistas laborales tienen nula validez en nuestro país. Además, los resultados de éstas no predicen las conductas posteriores ni el rendimiento. En este sentido, se sugiere aplicar técnicas como assessment center o entrevistas por competencias (favor googlear).

4. Utilice talento interno para las vacantes que se generen; algunas organizaciones se empeñan en buscar en el mercado laboral, pero se ha visto que cubrir vacantes con personal interno suele tener una eficacia 20% mayor que la externa, además tiene una serie de ventajas; aumenta la motivación, es más barato, se adaptan más rápido y puede ser utilizado como herramienta de reconocimiento.

5. Por último, aproveche la información recogida en el proceso de selección para hacer seguimiento y capacitar. No lance a la gente “a los leones”, apóyelo(a), realice una inducción, retroaliméntelo, evalúe su nivel de adaptación los primeros 3 meses, así se asegura que tendrá colaboradores que se ajusten a las necesidades, que cumplan objetivos y que entiendan la cultura organizacional.